ما ایرانی‌ها به‌خوبی توانسته‌ایم مفهوم زندگی در شرایط ابهام و عدم قطعیت را درک کنیم. در دنیای VUCA که ویژگی اصلی آن تغییرات سریع و پیش‌بینی‌ناپذیر است، مفاهیم ثابت و ایستا دیگر کارایی ندارد. در چنین دنیایی که ارزش‌ها و قوانین می‌تواند در هر لحظه تغییر کند، آیا منطقی است که همچنان به مفاهیم و مدل‌های سنتی تکیه کنیم؟ آیا این رویکردها در دنیای امروز قادر به پاسخگویی به نیازهای واقعی سازمان‌ها هستند؟
چرا HR as a Product؟
برای درک بهتر، بیایید نگاهی به مفهوم «چابکی» (Agile) بیندازیم. این رویکرد در سال ۲۰۰۱ به‌عنوان پاسخ به مشکلاتی که فرآیندهای قدیمی در توسعه نرم‌افزار داشتند، شکل گرفت. گروهی از ۱۷ توسعه‌دهنده نرم‌افزار به دنبال یافتن راه‌حل‌هایی برای کندی و عدم انعطاف‌پذیری در این فرآیندها بودند. این رویکرد بر چهار اصل اساسی تأکید دارد:
- اولویت دادن به افراد و تعاملات به‌جای ابزار و فرآیندها
- تحویل نرم‌افزارهای کاربردی به‌جای مستندات زیاد
- همکاری با مشتری به‌جای مذاکره بر سر قرارداد
- پاسخگویی به تغییرات به‌جای پیروی از یک برنامه ثابت
به صورت کلی تمامی اصل‌ها به یک اصل اساسی‌تر اشاره دارد: «تقدم اصول بر قوانین»
اصولی چون تعامل‌پذیری در مقیاس بالا، تلاش برای حل مساله، کم کردن فرایندهای بروکراتیک حول محور بهینه کردن نتایج و انعطاف پذیری.
آیا در نظر شما، سازمان‌های امروز اطراف ما چنین ویژگی‌هایی دارند؟
نگاه به منابع انسانی به‌عنوان یک محصول به‌طور کلی به دنبال این است که متخصصان منابع انسانی، مشابه مدیران محصول، وظایف خود را بر اساس پاسخگویی به نیازهای ذی‌نفعان و مشتریان سازمان تنظیم کرده و مدیریت تغییرات و حل مسائل پیچیده کسب‌وکار را به‌عنوان رکن اصلی کار خود قرار دهند. یعنی از کشف مسأله تا حل آن. (Discovery to Delivery)
شاید در ابتدا این سؤال برایتان پیش آید که چرا باید به تغییرات روی آوریم، در حالی که مفاهیم و مدل‌های سنتی هنوز برای سازمان ما مفید هستند. برای پاسخ به این سؤال، لازم است ابعاد مختلف این چالش را بررسی کنیم.
مفاهیم سنتی منابع انسانی و چالش‌هایش
در مدل سنتی، منابع انسانی معمولاً به‌عنوان واحد پشتیبانی و اجرایی در سازمان‌ها دیده می‌شود که مسئولیت‌هایی مانند جذب و استخدام، آموزش، پرداخت حقوق و مزایا و مدیریت عملکرد را بر عهده دارد. این واحد معمولاً در چارچوب قوانین و مقررات سخت‌گیرانه عمل کرده و تلاش می‌کند تا کارکنان را در محیطی کنترل‌شده مدیریت کند. اما این رویکرد چه مشکلاتی دارد؟
- سختی در تغییر و انعطاف‌پذیری: فرآیندهای منابع انسانی در مدل سنتی معمولاً طولانی و پیچیده هستند و تغییرات در آن‌ها با موانع زیادی مواجه می‌شود. در زمانی که کسب‌وکارها با چالش‌های رقابتی روزافزون روبه‌رو هستند و باید منابع خود را به‌طور مؤثر مدیریت کنند، فرآیندهای بروکراتیک که بیشتر بر روندهای اداری تمرکز دارند، می‌توانند مانعی جدی برای رشد و پیشرفت باشند.
- عدم هم‌راستایی با استراتژی‌های کسب‌وکار: بسیاری اوقات، استراتژی‌ها و سیاست‌های منابع انسانی با اهداف کلان سازمان هم‌راستا نیستند. آیا منابع انسانی می‌تواند به‌طور مستقیم به افزایش سهم بازار یک شرکت کمک کند؟ این سؤال معمولاً در مدل سنتی نادیده گرفته می‌شود، زیرا منابع انسانی بیشتر به‌عنوان مرکز هزینه و واحدی وابسته به امور اجرایی دیده می‌شود.
- کارآمدی و بهره‌وری: مدل سنتی منابع انسانی به‌طور معمول فاقد تمرکز بر بهبود کارآمدی و بهره‌وری است. در حالی که هدف نهایی منابع انسانی باید ارتقای عملکرد سازمان و افزایش بهره‌وری نیروی انسانی باشد، بسیاری از منابع انسانی‌های سنتی تنها به پشتیبانی از امور جاری و انجام وظایف روتین محدود شده‌اند.
منابع انسانی به‌عنوان یک محصول: تغییر رویکرد
دیدگاه «HR as a Product» به‌طور بنیادی منابع انسانی را به‌عنوان یک محصول استراتژیک و قابل توسعه می‌بیند. در این دیدگاه، منابع انسانی دیگر تنها یک واحد پشتیبانی نیست، بلکه به‌عنوان یک عنصر ارزش‌آفرین برای سازمان شناخته می‌شود.
چطور منابع انسانی به‌عنوان یک محصول کار می‌کند؟
- طراحی و توسعه مستمر: فرآیندهای منابع انسانی باید به‌طور مداوم مورد بازبینی و بهبود قرار گیرند تا با تغییرات نیازهای سازمان و کارکنان سازگاری داشته باشند. این رویکرد نیازمند همکاری مستمر با بخش‌های مختلف نظیر برنامه‌ریزی و استراتژی و تحلیل دقیق هزینه‌ها و مزایا است.
- متمرکز بر تجربه کارکنان: منابع انسانی به‌عنوان یک محصول باید تجربه‌ای معنادار و ارزشمند برای کارکنان ایجاد کند. این تجربه تنها به رفاه و انگیزش محدود نمی‌شود بلکه باید شامل ایجاد فرهنگی باشد که افراد را در راستای اهداف مشترک سازمان هدایت کند.
- نتیجه‌گرایی و پادشاهی داده‌ها: همانند هر محصول دیگری، فرآیندهای منابع انسانی باید از طریق شاخص‌های مرتبط اندازه‌گیری و ارزیابی شوند تا تأثیر آن‌ها بر سازمان قابل سنجش باشد. در صورت استفاده از روش‌های علمی برای مدیریت منابع انسانی، نتایج باید در شاخص‌های ملموس کسب‌وکار خود را نشان دهند و نه تنها در فرآیندهای داخلی. (تقدم شاخص‌های نتیجه‌ای به شاخص‌های فرآیندی)
نتیجه‌گیری
در دنیای پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی امروز، تغییرات می‌توانند کسب‌وکارها را در مدت زمان کوتاهی به اوج موفقیت برسانند یا به‌کلی از صحنه رقابت حذف کنند. از دهه ۹۰ میلادی تا سال ۲۰۲۰، ۴۰۰ شرکت از بزرگ‌ترین شرکت‌های لیست فورچون ۵۰۰ ناپدید شده‌اند! این تغییرات نشان می‌دهد که دیگر وقت آن رسیده است که از رویکردهای قدیمی عبور کرده و به سوی مفاهیم جدیدی حرکت کنیم که سازمان‌ها را قادر سازد تا با کیفیت و سرعت بالاتر به خلق ارزش افزوده بپردازند.
در نهایت باید گفت که مدیریت منابع انسانی یک پلتفرم پویا است و نه تنها یک سرویس!
دیدگاهتان را بنویسید