چه متخصص مدیریت منابع انسانی باشید چه نه، به عنوان یک کارمند در هر سطحی از سازمانتان و یا به عنوان صاحب یک کسب و کار با مدلهای شایستگی برخورد داشتهاید. با بسیاری از مشاوران و مدرسان و متخصصان حوزه منابع انسانی که حرف بزنید، طوری از مدلهای شایستگی و ضرورت توجه به آن و تجزیه و تحلیل مشاغل حول محور شایستگیها سخن میگویند که گویا وحی منزل است. جلسههای متعدد برگزار و پول هنگفت خرج میشود تا آدمها دور هم بنشینند، باهم حرف بزنند و در نهایت مدیران ارشد پای برگههایی را امضا بزنند تا سازمان به مدل شایستگی برسد. اما اکنون فراموشش کنید. امروز سازمانها در جهان عدم قطعیت، بیثباتی و ابهام زیست میکنند. در جهانی که مسائل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و زیست محیطی ممکن است در هر لحظه شما را سوپرایز کند، مدل یا فریمورکهای ایستا و نامتحرک کارایی خود را از دست دادهاند. جهان به اندیشههایی نیاز دارد که با ماهیت پویای آن همراستا باشند و به سازمانها در حل مسائل خود به طور معناداری کمک کنند بیآنکه خودشان برای سازمان مسئله ایجاد کنند!
در این مقاله چه چیزی میخوانید؟
- مدلهای شایستگی و محدویتهای آنها
- مفهوم و ماهیت اثرگذاری و قابلیت محوری
- مدل اثرگذاری
- تفاوت مدل شایستگی و اثرگذاری
- اثرگذاری از دریچه ارتباطات
مدل شایستگی چیست؟
مدل شایستگی (Competency Model) به مجموعهای از ویژگیها و مهارتهایی گفته میشود که برای موفقیت در یک شغل یا حرفه خاص لازم است. این مدلها معمولاً به شناسایی و توصیف مهارتها، دانشها، ویژگیهای شخصیتی و رفتارهایی میپردازند که فرد باید در یک موقعیت شغلی خاص داشته باشد.
مدلهای شایستگی انواع مختلفی دارند. این مدلها شامل:
- مدل شایستگی محوری سازمانی: یک ارزیابی پایه که تواناییهای کارکنان را ارزیابی میکند تا چگونگی هماهنگی آنها با انتظارات کل شرکت را ارزیابی کند.
- مدل شایستگی عملکردی: کمی خاص تر از مدل شایستگی اصلی سازمانی، یک مدل شایستگی عملکردی مهارتهای مورد نیاز برای عملکرد مثبت یک کارمند در یک عملکرد یا بخش خاص را شناسایی و ارزیابی میکند. این مدلها به گونهای طراحی شدهاند که تخصص ویژه ماموریت را با تواناییهای خاص نقش هماهنگ کنند و اطمینان حاصل کنند که فردی که یک عملکرد را انجام میدهد به مجموعه مهارتهای مناسب مجهز است.
- مدل شایستگی شغلی: حتی بیشتر از مدل شایستگی عملکردی، مدل شایستگی شغلی دانش، مهارتها، تواناییها و سایر ویژگیهای مورد نیاز برای عملکرد بهینه در یک شغل یا نقش خاص را تجزیه میکند. این مدلها که اغلب به عنوان KSAO یا به عبارتی (Knowledge, skills, abilities, and other characteristics) شناخته میشوند، راهنماییهای لازم را برای کارمندان ارائه میدهند تا ببینند تا چه حد نیازهای یک شغل را برآورده میکنند.
مدل شایستگی، اگرچه ابزار مفیدی برای شناسایی شغل است، اما محدودیتهایی نیز دارد که ممکن است کارایی آن را تحت تأثیر قرار دهد.
- کمبود تطابق با تغییرات سریع محیط کاری: مدلهای شایستگی به دلیل ثابت بودن ساختارها و معیارهای آنها در برابر تغییرات سریع محیط کاری و نیازهای جدید شغلی انعطافپذیر نیستند. تغییرات فناوری، تحولات بازار یا نیازهای جدید سازمان ممکن است به سرعت مدلهای قدیمی را بیاثر کند.
- سختی در ارزیابی دقیق شایستگیها: اندازهگیری شایستگیهای فردی، به خصوص ویژگیهای شخصیتی و رفتارهای پیچیده، چالشبرانگیز است. این موضوع منجر به ارزیابی نادرست یا ناهماهنگ میشود.
- تمرکز زیاد بر ویژگیهای فردی و نادیده گرفتن عوامل دیگر: مدل شایستگی معمولاً بر ویژگیها و مهارتهای فردی تمرکز دارد، در حالی که عوامل محیطی، تیمی و سازمانی نیز بهطور اساسی بر عملکرد شغلی تأثیر دارند.
- پیچیدگی در پیادهسازی: ایجاد و پیادهسازی مدل شایستگی نیازمند زمان و منابع زیادی است. این فرایند برای سازمانها پرهزینه است و به سختی به بهبود عملکرد واقعی منجر میشود.
- تمرکز بر آموزش برای کسب مهارتهای غیرضروری: مدلهای شایستگی از آنجایی که خود غیرپویا هستند، به صورت سلسله مراتبی منجر به ایجاد فرآیند و اتفاقات غیرضروری میشوند. یکی از آنها آموزش غیرضروری برای مهارتهای غیرضروری است.
غرقهسازی آموزشی ناکارآمد
مدلها شایستگی عمدتا در پاسخ به این سوال که «برای توانمندی در این حجم از دانش و مهارتهای رفتاری و غیررفتاری مورد نیاز، باید چگونه قدم برداشت؟» مسئله آموزش را مطرح میکنند. مدلهای شایستگی برای آنکه نشان دهند خیلی هم از اتفاقات روز عقب نیستند، ایده ساخت LMS را مطرح میکنند. LMSهای قدیمی نیز این ایده را تداوم بخشیدهاند که راه حل این است که محتوای بیشتری بر اساس طبقهبندی مهارتها ارائه شود. این نظر در دو جبهه شکست میخورد. یکی، یادگیری را بر اساس مهارتهایی قرار میدهد که به طور معمول منقضی میشوند، و دوم، فراگیران را با آموزشهای نامربوط غرق میکند!
مفهوم و ماهیت اثرگذاری
اثرگذاری (Impact) بهطور کلی به معنای تغییرات، نتایج یا تأثیراتی است که بهواسطه یک عمل، رویداد، برنامه یا سیاست در یک سیستم، جامعه، فرد یا سازمان ایجاد میشود. اثرگذاری میتواند در ابعاد مختلفی مشاهده شود. اثرگذاری با مفاهیم خلق ارزش و دستاورد رابطه معنادار و مستقیم دارد. مفهوم “خلق ارزش” به فرآیند ایجاد سود یا فایده برای افراد، سازمانها یا جامعه اشاره دارد. این فرآیند میتواند به صورت مادی یا معنوی باشد و هدف آن بهبود کیفیت زندگی، افزایش رفاه، یا ایجاد فرصتی جدید برای رشد و توسعه است.
مدل اثرگذاری
مدل اثرگذاری بهطور ویژه برای ارزیابی اثرات یک برنامه، پروژه یا سیاست به کار میرود. هدف این مدل اندازهگیری میزان اثرات، شناسایی تغییرات قابلاتکا و تفاوتهای مشاهدهشده در نتایج است. مدل اثرگذاری، خلق ارزش را ترویج میکند و به دستاوردها اهمیت میدهد. مدل اثرگذاری بر ۲ مبنا استوار است.
- دایره اثرگذاری: دایره اثرگذاری یا اندازه اثر، به ابعاد اثرگذاری گفته میشود. دایره اثرگذاری میتواند حول محور یک وظیفه یا تسک، تیم یا در سطوح استراتژیک و سازمانی باشد.
- مقیاس اثرگذاری: مقیاس اثرگذاری به متغیرهایی گفته میشود که برای اثرگذاری لازم است. در تجزیه و تحلیل شغلی، مقیاسهای اثرگذاری متغیرهای تعریف شده برای نقش، برای مشخص شدن انتظارات در هر سطح اثرگذاری است.
تفاوت مدل اثرگذاری و شایستگی
به طور عمده مدلهای اثرگذاری از آنجایی که حول محور هدف، نتیجه و تغییر است، مبنای استراتژیکتری نسبت به مدلهای شایستگی دارد یعنی به عبارت سادهتر (Business Oriented) است. به شکل جزئیتر تفاوت این مدلها به شرح زیر است:
- تمرکز: مدل اثرگذاری شغلی بر مبنای هدف، نتیجه یک عمل یا امور شغلی و حول محور خلق مزیت است اما مدلهای شایستگی بر مبنای مهارتها، دانش و انگیزه است که الزاما منجر به نتیجه، خروجی مشخص یا یک تغییر اثرگذار نیست.
- هدف: مدل اثرگذاری حول محور اندازهگیری موفقیت و اثربخشی است در همین حین مدل شایستگی بر مبنای ضرورتهای انجام یک شغل شکل میگیرد.
- مورد استفاده: مدل اثرگذاری میتواند همزمان که یک شرح شغل است، یک کارراهه شغلی، یک توافقنامه انتظارات عملکردی و یک مسیر مشخص برای دستیابی به نتایج و موفقیت باشد اما مدل شایستگی برای تعیین مهارتهای مورد نیاز شغلی و توسعه فردی مورد استفاده قرار میگیرد.
- اندازهگیری: مدل اثرگذاری بر مبنای خروجی و نتایج است اما مدل شایستگی بر مبنای ویژگیها و قابلیتهای فردی که الزاما مرتبط با موفقیت شغلی نیست.
در نتیجه میتوان چنین گفت که به آن علت که مدلهای اثرگذاری:
- تمرکز بر نتایج ملموس و اهداف سازمانی
- انعطافپذیری بیشتر و تطابق با تغییرات
- بهبود عملکرد و شفافیت بیشتر در ارزیابی
- تاثیر بلندمدت
دارند، به عنوان ابزار جامعتری برای تجزیه و تحلیل شغلی، مدیریت عملکرد، ارتقا شغلی، طراحی مسیر شغلی و ارزشگذاری مورد استفاده قرار بگیرند.
اثرگذاری از دریچه ارتباطات
ارتباطات و انسان دو عنصر موقعیتمحوری هستند که اگر هر کدامشان حذف شود، دیگری به تنهایی معنا پیدا نمیکند. انسان و ارتباطات محصول موقعیت هستند و هیچ دو موقعیت یکسان در ارتباطات معنا ندارد. چرا که انسان در هر لحظه، درون و بیرون متفاوتی را تجربه میکند. در هر ثانیه در ذهن خود و محیط خود با پویایی مواجه است. در نتیجه موقعیت یکسان در ارتباطات انسانی بیمعناست.
این موضوع در کنار دنیایی که بر عدم قطعیت استوار است و همانطور که در ابتدا گفته شد، جهان به اندیشههایی نیاز دارد که با ماهیت پویای آن همراستا باشند و به سازمانها در حل مسائل خود به طور معناداری کمک کنند بیآنکه خودشان برای سازمان مسئله ایجاد کنند، میتواند گواهی باشد بر ضرورتِ تغییر نگرش به اهمیتِ «اثرگذاری در موقعیت» تا توجه به شایستگیها و به صف کردن انسانها برای اندازهگیری با یک خطکش یکسان. موضوعی که تاد رز نویسنده کتاب اسب سیاه به خوبی آن را شرح داده است. اثرگذاری زمانی خلق میشود که خارج از چارچوب و موقعیتمحور باشد.
در مقوله ارتباطات، عنوان «ارتباط موثر» سرآمد همه بحثها و مقالهها و اندیشههای ارتباطات انسانی و روانشناسی است. جایی که نام اریک برن روانشناس سرشناس کانادایی با تئوری تحلیل رفتار متقابل یا پیشنویسهای زندگی نمود پیدا میکند، یا موضوع طرحوارهها که توسط جفری یانگ و قبلتر از او، ژان پیاژه مطرح شده است، همچنین مثلث کارپمن یا مثلث دراماتیک که توسط استفان کارپمن یکی دیگر از روانشناسان مطرح جهان مطرح شد و توسعه یافت، در کنار اینها ژنتیک و DNA و شخصیت انسانها را هم در نظر بگیریم، و البته محیط، حالا سوال اساسی اینجاست، با وجود تمام این گذارههای اثرگذار در رفتار و ارتباط موثر انسانی که در هر موقعیت نمود متفاوتی دارند، آیا میتوان گفت که با داشتن چندین شایستگی و مهارت ارتباطی در انسان، ارتباط موثر و اثرگذاری قطعیت دارد؟
نتیجهگیری
در حالی که مدلهای اثرگذاری بر نتایج تمرکز دارند، این به این معنا نیست که شایستگیها باید به طور کامل نادیده گرفته شوند. شایستگیها همچنان برای شناخت ویژگیهای پایهای افراد (مثل مهارتهای ارتباطی، مهارتهای نرمافزاری و دانشمحور) اهمیت دارند، اما این شایستگیها باید به عنوان ابزارهایی برای رسیدن به نتایج کسبوکار و نه صرفاً ویژگیهای فردی ارزیابی شوند. در دنیای پیچیده و پرچالش کسبوکارهای امروز، به نظر میرسد که مدلهای اثرگذاری برای محوریت بر اهداف کسبوکار مناسبتر باشند. این مدلها به سازمانها کمک میکنند تا نه تنها ویژگیها و مهارتهای فردی را شناسایی کنند، بلکه قادر به ارزیابی مستقیم اثرات عملکرد بر نتایج تجاری باشند چرا که امروز که تواناییها و اثربخشی افراد و تیمها بر اساس نتایج واقعی بسیار مهمتر از ویژگیهای فردی ثابت است. در نهایت پیشنهاد میشود که سازمانها برای ایجاد توازن و تعادل میان اندیشهها و مدیریت گذار در مدیریت تغییرات، ترکیب این دور رویکرد را در مواجه با مشاغل اتخاذ کنند.
نویسندگان:
امیرحسین رسولی شربیانی، شریک تجاری منابع انسانی دیجیکالا
محمد عباسیفرد، مدیر روابط عمومی زرینپال
منابع:
منبع ۱
دیدگاهتان را بنویسید